Você sabia que nos primeiros seis meses de 2025, o índice de rotatividade nos cargos de
liderança em logística quase que triplicou quando comparado com a primeira década deste
século?
Há mais de 20 anos, a Tigerlog monitora a movimentação de cerca de 15 mil executivos da
área de logística e transportes, em Transportadoras, Operadores Logísticos e em
Embarcadores, compreendendo cargos de Coordenação, Gerência e Direção. Entre 2001 e
2010, o turnover desses profissionais girava ao redor de 3% ao ano; entre 2011 e 2020
passou para algo entre 5% a 6% ano e agora, entre 2021 e 2025, já supera 8%. Essa
movimentação constante impacta a estabilidade das operações, a inovação e a construção
de equipes sólidas, refletindo fortemente no nível de serviço prestado e nos resultados
financeiros das empresas.
Os desafios enfrentados por esses líderes no Brasil são complexos e de diferentes
naturezas. A infraestrutura precária, a burocracia excessiva, a insegurança jurídica e a alta
carga tributária são apenas alguns dos obstáculos externos que exigem grande resiliência e
capacidade de adaptação. Internamente, a pressão por resultados imediatos, a gestão de
equipes numerosas e muitas vezes dispersas geograficamente, e a necessidade de dominar
novas tecnologias e tendências do mercado adicionam camadas de complexidade ao dia a
dia desses profissionais. A falta de investimento em desenvolvimento e a pouca clareza nas
expectativas também podem contribuir para o esgotamento.
Um dos principais motivos para essa rotatividade é a insatisfação do próprio profissional.
Muitas vezes, líderes se deparam com salários e benefícios desalinhados com suas
responsabilidades e com o mercado, falta de oportunidades de crescimento e
desenvolvimento de carreira, ou um ambiente de trabalho com cultura tóxica ou
microgerenciamento. A busca por novos desafios, melhores condições e maior
reconhecimento também impulsiona a saída voluntária, especialmente em um mercado onde
a demanda por talentos em logística e transportes permanece aquecida.
Por outro lado, a demissão de líderes por parte das empresas também é uma ocorrência
frequente. Isso pode ser resultado de um desalinhamento de expectativas entre a empresa e
o profissional, desempenho abaixo do esperado (muitas vezes influenciado pelos desafios
mencionados), mudanças estratégicas que exigem um perfil de liderança diferente, ou até
mesmo fusões e aquisições que resultam em reestruturações. A urgência por resultados
rápidos, sem o tempo necessário para a adaptação e implementação de melhorias, pode
levar a decisões precipitadas.
Essa constante “dança das cadeiras” acarreta custos significativos para as organizações,
incluindo gastos com recrutamento e seleção, tempo de adaptação do novo gestor, perda de
conhecimento institucional e impacto na moral da equipe. Para o profissional, a rotatividade
pode gerar instabilidade na carreira e a necessidade de se adaptar repetidamente a novas
culturas e desafios, podendo levar ao esgotamento.
Para mitigar essa alta rotatividade, é fundamental que as empresas invistam em planos de
carreira claros, remuneração justa e atrativa, e em um ambiente de trabalho que promova o
desenvolvimento, o reconhecimento e o bem-estar dos seus líderes. Além disso, a
comunicação transparente e o alinhamento de expectativas desde o processo seletivo são

cruciais para garantir que tanto a empresa quanto o profissional encontrem o encaixe ideal e
construam uma parceria duradoura e bem-sucedida.