O setor de logística brasileiro vive um paradoxo incômodo: nunca houve tantas vagas abertas mais de 173 mil só em 2026, segundo levantamento do BNE  e, ainda assim, empresas continuam meses a fio sem conseguir contratar para funções essenciais.

Não é falta de candidato se candidatando. A concorrência média é de 4,3 pessoas por vaga. Currículo não falta. O problema é mais profundo do que volume na mesa do RH  e entender isso é o primeiro passo para parar de perder tempo (e dinheiro) em processos seletivos que não fecham.

Neste artigo, vou trazer um panorama completo do que está acontecendo no mercado, os motivos reais pelos quais as vagas não fecham, e  mais importante  o que as empresas que estão conseguindo contratar bem nesse cenário têm feito de diferente.

Um Setor que Sustenta o País, mas Não Consegue se Abastecer

A logística responde por cerca de 12% do PIB brasileiro e movimenta um volume de carga que cresceu 25% na última década, segundo dados do Instituto de Logística e Supply Chain (ILOS). É um motor da economia, presente em praticamente toda cadeia produtiva: do agronegócio à indústria farmacêutica, do e-commerce ao setor automotivo. Só que esse motor está rodando com peças em falta.

E esse não é um problema isolado da logística. A Pesquisa de Escassez de Talentos 2025 do ManpowerGroup mostrou que 81% das empresas brasileiras relatam dificuldade para contratar profissionais qualificados  um dos índices mais altos da série histórica, acima da média global de 74%. No setor produtivo, sondagem da Confederação Nacional da Indústria (CNI) aponta que 62% das empresas enfrentam o mesmo entrave. A logística está bem no meio dessa tempestade.

O setor também passa por um momento de transição importante. Depois de anos de contratações aceleradas, impulsionadas pelo crescimento do e-commerce e pela reorganização das cadeias produtivas globais, o relatório GEP Outlook 2026 indica que o mercado está em fase de “normalização”. Ou seja: as empresas continuam contratando, mas com mais critério, mais rigor e foco em retenção. O recrutamento deixou de ser uma corrida para “preencher cadeiras” e passou a ser um processo estratégico  e isso muda completamente as regras do jogo.

Por Que as Vagas Não Fecham  Os 5 Motivos Reais

1.Envelhecimento da força de trabalho sem reposição

Boa parte dos profissionais experientes em funções operacionais e técnicas está se aposentando, e a nova geração não está entrando no setor no mesmo ritmo. Funções como motorista de caminhão sofrem especialmente com isso: a Abralog estima mais de 56 mil vagas abertas só para essa função no país. Cinquenta e seis mil. Só de motorista.

Esse problema não é só demográfico. É também cultural. O jovem que está entrando no mercado de trabalho hoje cresceu em um ambiente onde tecnologia, mobilidade e flexibilidade são pré-requisitos, não diferenciais. Carreiras tradicionais do setor  que envolvem jornadas longas, deslocamento e pouca margem de adaptação  perderam apelo. Sem ação ativa de atração e formação, essa lacuna só tende a aumentar nos próximos anos.

2. Baixa atratividade de carreiras tradicionais

Cargos operacionais  motorista, conferente, operador de empilhadeira, ajudante de armazém  vêm perdendo atratividade entre os mais jovens, que associam essas funções a jornadas exaustivas, baixa flexibilidade e plano de carreira pouco claro. Mais de 50% das empresas de logística relatam dificuldade para preencher vagas operacionais, e o crescimento acelerado do e-commerce e dos grandes marketplaces só amplifica essa pressão.

O resultado é um descompasso entre a demanda real das empresas e o interesse dos candidatos disponíveis no mercado. Enquanto as empresas precisam preencher vagas operacionais com volume, os candidatos disponíveis muitas vezes buscam funções administrativas, com remuneração equivalente e melhor qualidade de vida. Esse desequilíbrio não se resolve com mais anúncios de vaga. Resolve-se com revisão de proposta de valor: salário compatível, benefícios reais, condições de trabalho dignas e um plano claro de crescimento.

3. Descompasso entre qualificação e demanda técnica

A digitalização da cadeia logística elevou drasticamente o nível de exigência técnica das vagas. Hoje, um Analista de Faturamento precisa dominar emissão de CT-e, NF-e e DANFE, entender de ICMS-ST e ainda navegar com fluência em sistemas como WMS, TMS e ERPs específicos do setor. Um Supervisor de Transporte precisa equilibrar roteirização inteligente, gestão de frota própria ou terceirizada, indicadores de OTIF, custo por quilômetro rodado e relacionamento com cliente  tudo isso, muitas vezes, em modal misto (FTL, LTL, aéreo, marítimo). E um profissional de Comércio Exterior precisa entender de desembaraço aduaneiro, legislação fiscal internacional, Incoterms e gestão de processo de importação ou exportação ponta a ponta.

A formação disponível no mercado, em geral, não acompanha esse nível de complexidade. Cursos técnicos e graduações em Logística ainda entregam uma base genérica, e o conhecimento específico acaba sendo construído na prática, dentro das empresas. O ManpowerGroup identifica que as maiores lacunas estão exatamente nas áreas que combinam técnica e tecnologia  TI, dados, atendimento especializado. O resultado: vagas abertas não porque faltam candidatos, mas porque faltam candidatos com o repertório técnico que a função exige hoje.

Para o lado do gestor, isso significa que a triagem de currículo “olhando palavras-chave” não funciona mais. É preciso entrevistar buscando aplicação prática do conhecimento, não só presença dele no LinkedIn.

4. Concentração geográfica e disputa direta por talento

Em polos logísticos estratégicos  como Guarulhos, Cajamar e Embu das Artes, na Grande São Paulo, ou Duque de Caxias e Itaguaí, no Rio de Janeiro  a concentração de empresas do setor é tão alta que a disputa por profissionais qualificados se torna direta e constante. Quem está contratando ali não compete só com o mercado: compete com o vizinho. Literalmente.

Esse fenômeno também aparece em regiões portuárias estratégicas (Santos, Itajaí, Suape) e em corredores logísticos próximos a centros de distribuição de grandes varejistas. Nesses lugares, um profissional qualificado pode receber três ou quatro abordagens por mês  e quem tem o processo mais ágil, a proposta mais clara e a reputação mais sólida no mercado ganha. Velocidade e marca empregadora se tornam ativos tão importantes quanto o pacote de remuneração.

5. Retenção fraca alimenta o ciclo de vagas abertas

Talvez o motivo mais subestimado de todos: muitas dessas 173 mil vagas não são posições novas  são posições que abriram de novo porque alguém saiu. Quando a contratação é malfeita, ou quando a experiência do colaborador dentro da empresa não corresponde ao que foi prometido na entrevista, a vaga reabre em poucos meses, o processo recomeça do zero, e o ciclo nunca fecha de verdade.

E o custo desse ciclo é alto. Cada substituição envolve tempo do RH em novo processo seletivo, tempo do gestor em entrevistas, perda de produtividade durante a transição, custo de treinamento do novo colaborador e  frequentemente  impacto em indicadores operacionais e no atendimento ao cliente. Em funções críticas como Supervisor de Transporte ou Analista de Comex, uma substituição malsucedida pode comprometer entregas, gerar autuações fiscais e até abalar contratos comerciais.

Empresas que não olham para retenção como prioridade estratégica acabam ficando reféns desse ciclo. E o mercado já entendeu isso: candidatos qualificados, hoje, pesquisam o histórico da empresa antes de aceitar qualquer proposta. Reputação como empregador virou parte do funil de recrutamento.

O Que as Empresas que Conseguem Contratar Estão Fazendo Diferente

Não é coincidência que algumas empresas do setor continuem contratando bem em meio a esse cenário. Os exemplos de quem está conseguindo driblar a escassez seguem um padrão claro:

Programas de formação interna e trainee. Em vez de esperar o mercado entregar profissional pronto, essas empresas recrutam perfis com potencial  inclusive de áreas vizinhas como TI, Engenharia e Administração  e formam internamente. Isso amplia drasticamente o pool de candidatos qualificados.

Parcerias com instituições de ensino técnico e universidades. Garantem um fluxo constante de profissionais entrando no setor já com algum nível de conhecimento específico, em vez de depender 100% do mercado livre.

Revisão da proposta de valor para o colaborador. Salário continua importante, mas hoje não é suficiente. Benefícios reais, flexibilidade onde possível, plano de carreira estruturado e cultura organizacional saudável fazem diferença. O talento qualificado hoje escolhe onde quer trabalhar, e isso obriga as empresas a repensarem salário, cultura e flexibilidade.

Investimento em tecnologia para reduzir dependência de mão de obra escassa. WMS robusto, automação parcial de armazém, roteirização inteligente, dashboards de gestão. Não para substituir gente, mas para liberar a equipe existente para atividades de maior valor.

Processos seletivos mais rápidos e estruturados. Quem demora, perde. Eliminar etapas redundantes, ter feedback ágil e capacidade de decisão clara dentro do processo é o que faz uma empresa fechar uma vaga em três semanas em vez de três meses.

Trabalho ativo de employer branding. As empresas mais procuradas no setor investem em comunicar quem são, como tratam seus colaboradores e que tipo de carreira oferecem. Isso atrai candidatos antes mesmo da vaga ser aberta.

O Que Isso Significa Para Quem Está Contratando Agora

Se a sua empresa está enfrentando dificuldade para preencher vagas em transporte, armazenagem, faturamento ou Comex, vale uma reflexão honesta: o problema provavelmente não é “falta de gente no mercado”. É a combinação entre seu processo, sua proposta de valor e sua velocidade de decisão.

Algumas perguntas que ajudam a diagnosticar:

• O descritivo da vaga reflete o que a função realmente exige hoje, ou está desatualizado?
• O processo seletivo tem etapas que de fato agregam, ou só atrasam?
• A proposta financeira está em linha com o que o mercado paga, considerando a complexidade técnica da função?
• O que diferencia sua empresa das concorrentes que estão tentando contratar o mesmo perfil?
• Como está o turnover nos últimos 12 meses? A vaga é nova ou está reabrindo de novo?

Esse cenário também é uma oportunidade. Empresas que entenderem essa dinâmica antes da concorrência conseguem se posicionar como destino preferido dos profissionais mais qualificados — justamente porque hoje é o talento que escolhe onde quer estar, não o contrário.

E Para Quem Está Procurando Vaga: Uma Mensagem Direta

Para o candidato que está lendo: tem espaço sim. O mercado está aberto, está contratando, e está disposto a pagar bem por quem entrega. Mas a régua de exigência subiu. Vale investir em qualificação técnica, em domínio de sistemas (WMS, TMS, ERP), em conhecimento documental e fiscal (CT-e, NF-e, DANFE, ICMS-ST), e em desenvolver competências comportamentais que a operação exige resiliência, comunicação clara, capacidade de resolver problemas sob pressão.

Quem se preparar para essa régua nova sai na frente. A logística no Brasil vive um momento que é, ao mesmo tempo, desafiador e cheio de oportunidade  e entender o que está acontecendo de verdade é o primeiro passo para se posicionar bem nele.

O Meu Ponto de Vista: Flexibilizar o Perfil é Parte da Solução

Eu não poderia encerrar esse artigo sem falar de algo que vejo todos os dias no meu trabalho e que, na minha visão, é um dos principais motivos pelos quais as vagas em logística simplesmente não fecham: a falta de flexibilidade de algumas empresas na hora de avaliar um candidato.

Existe uma expectativa, ainda muito comum no mercado, de que o profissional vai chegar 100% alinhado ao perfil da vaga. E a verdade é que, na maioria das vezes, ele não vem. Vem 80%, vem 85%, às vezes 90%. Mas dificilmente vem completo. E o que eu observo é que muitas empresas preferem manter a vaga aberta por meses esperando esse “candidato perfeito” do que abrir espaço para alguém que tem potencial real de desenvolvimento e que, com um pouco de treinamento, entrega muito.

E aí eu pergunto: se essas pessoas não forem desenvolvidas, se não receberem essa chance, como elas vão aprender? Em que momento o mercado vai formar o profissional ideal se ninguém se dispõe a investir nele?

Eu já vi empresa perder excelente candidato por questões pequenas porque a pessoa não dominava um sistema específico, ou um software, ou e essa é clássica porque o nível de Excel não era exatamente o que estava no descritivo. Coisas absolutamente treináveis. Coisas que, em duas, três, quatro semanas de imersão, qualquer profissional minimamente comprometido aprende. E mesmo assim, o gestor descarta o candidato e a vaga continua aberta. E continua. E continua. Em um processo sem fim.

Por outro lado e isso me deixa otimista, eu também tenho visto empresas que entenderam essa dinâmica. Empresas que estão trazendo profissionais às vezes nem do segmento de logística, identificando potencial, desenvolvendo e moldando esse talento dentro de casa. E essas empresas são as que estão fechando vagas em três, quatro semanas, enquanto o vizinho ainda está no terceiro mês de processo seletivo.

Quero deixar claro o que eu defendo, porque tem nuance aqui. Eu não estou dizendo que dá para contratar qualquer pessoa para qualquer função. Não é razoável colocar alguém em um cargo de liderança sem ter tido jornada na área. Não é razoável tirar um profissional de TI e colocá-lo em uma gestão de pessoas do dia pra noite. Cada função tem seu pré-requisito não negociável, e isso precisa ser respeitado.

Meu ponto é sobre vagas comerciais, analistas, posições operacionais e intermediárias onde o que se está avaliando é uma combinação de raciocínio, postura, capacidade de aprender e disposição de crescer. Nessas posições, flexibilizar é estratégico. Flexibilizar é o que diferencia a empresa que contrata da empresa que continua reclamando que “não tem gente no mercado”.

E mais: as empresas que se dispõem a desenvolver criam um efeito secundário poderoso, que é a fidelização. O profissional que foi formado dentro de casa, que recebeu a oportunidade quando ainda não tinha tudo pronto, tende a ter um vínculo muito mais forte com a empresa. Retenção sobe. Turnover cai. E o ciclo de vagas reabrindo, que eu mencionei lá no início desse artigo, finalmente começa a se fechar.

Se você é gestor e está há meses tentando preencher uma vaga, talvez seja a hora de olhar com outros olhos para aquele candidato que você descartou porque “não tinha exatamente o sistema X” ou “não dominava o Excel no nível esperado”. Pode ser que a melhor contratação da sua equipe esteja exatamente ali esperando a chance de mostrar do que é capaz.